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關于江蘇省建築企業股權機制情況的調研報告
文章来源:技術中心 作者:江苏省建筑行业协会课题调研组 发布时间:2015/10/16 点击量:11725
为促进企业加快市场化进程,尽快建立现代企业制度,江苏省建筑企业从上世纪90 年代中期开始由政府和主管部门主导,开始推行企业产权制度改革,到本世纪初江苏省绝大多数乡镇集体企业、省市县的国有企业基本完成了产权制度改革。企业改制后,又陆续进行了股权结构再优化。企业产权制度改革和股权结构优化,极大地激发了江苏省建筑企业的活力,企业决策层和经营层的积极性得到了极大地提升,涌现出了一大批龙头骨干企业,为江苏省建筑业发展打下了坚实基础。
  当前,国家新一轮改革即将全面深化,各种发展机遇蓄势待发。在新一轮深化改革中,建筑业作为江苏省的支柱产业,如何加快深化改革,继续保持健康持续发展,是摆在全行业和广大建筑企业面前的一项重大课题。为此,江苏省建筑行业协会专门成立了课题调研组,由协会会长高学斌担任组长,秘书长贺志良、副秘书长蔡杰担任副组长,行业发展部主任伏祥乾,信息传媒部主任孙振意等担任课题调研组成员。从2014 年7 月开始,课题调研组通过各种途径和方式对江苏省建筑企业股权机制的基本情况进行了调查研究。一是在南京、常州、无锡、南通、扬州、泰州、连云港等地选取了20 多家具有代表性的企业进行访谈式调研;二是向扬州市建筑行业协会、海安建筑业协会等部分市县建筑业协会作了一些面上了解;三是对企业进行问卷调查,掌握企业不同层面人员的想法和心声;四是课题调研组深入进行综合研究分析,形成基本情况、问题和意见建议。现将调研情况综述如下:
 一、股權的內涵及江蘇省建築企業股權改制情況
 我國《公司法》規定:“公司股東依法享有資産收益、重大事項決策和選擇管理者等權利。”實際上,股權即爲股東的權利,是有限責任公司或者股份有限公司各出資人將其財産出資組成公司,形成公司財産權之後,再從公司獲得人身和財産權益的一種綜合性權利。股權因公司設立時出資,或因公司增資時入股,或因股權受讓,或因受贈,或因共有財産分割和遺産繼承時繼受,或因股票等證券市場交易而取得。
 自上世纪90 年代中期开始,江苏省建筑企业开始推行产权制度改革。由于当时江苏省建筑企业所有制性质大多数为乡镇集体企业、县市或省属国有企业,所以改制工作在政府和行业主管部门的引导下,按照建立现代企业制度要求,以国有和集体控股的企业为重点,以“谁投资谁所有,谁创业谁受益”和“政府同意、企业愿意、职工满意”为量化原则,开始推行企业改制工作。改制工作由于政策灵活、分步实施,工作开展比较顺利改得也比较彻底。原来的集体企业和国有企业超过90%都改制为有限责任公司或是股份有限公司。总的说来,江苏省建筑企业改制后股权结构呈现出多样化,大致分以下几种情况:
 二、企業改制後發展狀況及當前股權機制面臨的新問題
 企业改制后,企业的活力和发展动力得到极大提升,决策层、经营层的积极性得到很大激发,在短短的十余年间,企业经营规模得到快速发展,企业市场开拓显著拓宽,企业人才培养等方面取得显著成绩。从全面推行国有建筑企业产权制度改革的1998 年算起,经过“十五”、“十一五”两个五年发展,到2013 年,江苏省建筑业改制后发生了显著变化。
 企业经营规模呈现几何式增长。全省完成建筑业总产值,1998 年为1220 亿元,2005 年为4636 亿元,2010 年为12930 亿元,2013 年为23182 亿元。建筑业产值规模和情况如下图所示:
 其中产值超亿元的企业数量,1998 年为200 家,2005年为893 家,2010 年为2269 家。其中2010 年建筑产值超10 亿元的企业为207 家,超过1998 年超亿元的企业总数,建筑产值超100 亿元的企业达到了15 家。2013年全省产值超亿元企业3350 家,50~100 亿元企业42 家,超100 亿元企业27 家。15 年时间,江苏省建筑业总产值增长幅度达到了1800%,建筑业产值超亿元的企业数量增加幅度达到了1575%。
 企业市场开拓呈现外向型发展。1998 年时,江苏省建筑企业的外省经营市场主要为北京、上海、大庆、新疆,外经创汇8000 多万美元。2005 年,江苏省建筑企业经营市场除了拥有北京、上海、天津等重点市场,在西部地区和东北地区市场发展较快,外经营业额达到了32 亿美元。2010 年,江苏省已经形成京津冀、沪浙皖、东三省、晋鲁豫、陕鄂渝、粤闽琼等六大集约市场,在境外120 多个国家和地区开展业务,境外营业额50 亿美元。2013 年,省外完成产值9260.11 亿元,全省对外承包工程完成营业额72.60 亿美元。2013 年省外市场分布情况如右图所示:
 企业人才资源得到快速提升。自江苏省建筑业实施人才战略以来,尤其是1998 年之后,企业的人才资源得到大幅提升。1998 年还没有实行执业注册管理制度,据统计当时全省一二级项目经理有2 万多人。2005 年一二级建造师为32720 人、技经人员总数达54 万人。2010 年一二级注册建造师达到了79300 人,关键岗位人员持证上岗率为80%。2013 年江苏省一二级注册建造师数量达到了195560 人,关键岗位人员持证上岗率超过90%。
 另外,企業在資産積累、工程質量、多元經營、科技水平等方面都取得了顯著成績,建築業成爲江蘇省名副其實的支柱産業、富民産業和優勢産業。如今隨著市場環境不斷變化和社會經濟、科技、人才等資源不斷發展,江蘇省建築企業的體制、機制又面臨著新的問題和矛盾,特別是企業的股權結構暴露出的矛盾,使大型企業在向百億、千億級企業跨越發展遇到瓶頸方面開始顯現。歸納起來主要有以下幾個方面:
 1.一些企業股權設置分散,不利于企業決策。蘇北、蘇中不少鄉鎮集體企業改制時,股權采取了內部募股方式,股權相對比較分散。股權的過度分散導致兩大後果:一是經營層股份額度低,導致董事會決策的效率和權威性下降,嚴重影響了企業生産經營;二是經營層不敢進行根本性內部機制變革和嚴格的管理。盡管變革對整個公司有利,但因爲可能被某些員工反對,公司領導基于換屆時投票支持度考量難以作權衡取舍。據我們調研時了解,蘇北某一級建築企業近幾年發展倒退嚴重,人心渙散。究其原因,其企業董事長股份不到10%,其他副總股份與其相當。但每個副總自己都有一個二級資質企業,他們的工作重點放在了二級資質企業上了,導致一級企業的生産經營受到了極大影響。董事長因股份小,在企業重大決策上缺乏權威性。
 2.一些企业股权过于集中,不利于持续发展。不少企业的股权结构简单,一股独大,甚至有的是完全家族制,这种情况在苏南、苏中、苏北都比较普遍。这种股权的集中持有在公司起步阶段保证了企业的生存和高效发展,但企业做到一定规模时,特别是人才的引进、骨干的成长,由于股权过度集中就难以给后来者以股权的激励,也容易造成公司内部股东与非股东员工之间的隔阂,既不利于吸引人才、凝聚骨干,又难以形成开放、聚合的企業文化。并且这类企业虽然有利于迅速决策,但决策水平完全取决于个人能力,蕴藏着巨大的风险,企业的持续发展受到一定程度的阻碍。
  3.一些企業持股人和持股比例固化。不少企業從改制以後,持股人和持股比例基本沒有變化。企業發展壯大了,新的優秀人才不能進入股東行列,經營管理出現斷層。衆所周知,現代企業的目標是追求效益最大化,而實現這一目標最重要、最基礎的因素就是員工,尤其是核心員工。企業持股人和持股比例固化,員工都是打工者,核心員工的價值得不到很好體現,企業的核心競爭力難以得到有效提升。
 4.一些企業面臨新老接替問題。企業領導接班是企業延續發展的需要。企業在發展過程中逐漸産生一個精神中心,尤其是集體或國有企業改制而來的企業,董事長帶著一批人摸爬滾打創業發展,成爲這個企業的核心人物,已在企業的方方面面打下深刻的烙印。但隨著董事長年齡的增大、精力的下降,企業面臨著新老接班問題。這個問題處理不好,企業很容易産生精神真空和管理真空。
 三、股權機制改革應避免進入幾個誤區
 從過去的曆史來看,一個企業的生存、發展、壯大的過程就是企業不斷改革、不斷創新的過程。企業在股權機制上出現的各種新問題、新矛盾,說明當前企業股權機制改革勢在必行,而且時間緊迫。股權改革能有效解決高層人員激勵不足的問題,有助于吸引並穩定高級人才隊伍,有助于減少內耗、降低公司管理成本,有助于完善公司治理結構,建立依法治企機制,打造百年企業。在股權機制改革中應避免進入以下幾個誤區:
 誤區一:一股獨大。從公司治理和運行角度看,股權過分集中,往往導致公司治理結構建設難以有效推進。同時,對以“人本經營”爲特點的企業來說,“一股獨大”本質上是對其他經營層和骨幹的利益侵害,這往往會挫傷其積極性。我們在調研時也發現,一些企業改制後“一股獨大”,結果導致企業骨幹人才流失嚴重,新引進人才缺乏歸屬感。
 誤區二:股權平均。在改制中搞股權平均主義,片面追求改制過程中的“穩定”,這樣做其實有違股權設置本意。股權設置實質上要解決兩個問題,一是董事會的權威性與決策效率,二是經營層和骨幹的激勵問題。股權平均,實際上大大削弱了董事會的決策權威性,經營層積極性也大大降低。我們在調研時,發現一些單位由于股權平均時常出現經營層濫用職權損害其他股東利益的情況。
 誤區三:股權設置對人不對崗。某些情況下,按人設股有其合理性,比如骨幹人才引進時,但更多時候這種股權設置缺乏客觀依據。標准不統一,一人一個樣,容易導致不公平,人情股也難以避免。股權設置的一個重要方面是通過分配標准的設置,給潛在優秀骨幹和員工一種自身發展的動力參照,而按崗設股一定程度上就提供了這種參照。
 四、對企業股權機制改革的幾點意見和建議
  改制是利益的調整,同時改制也是一項增強企業凝聚力工程。企業內部各個層面對股權機制改革又持有不同的態度和不同的利益訴求。所以把握好企業股權機制改革的目的,掌握好改革的度,既能有效激勵優秀骨幹和員工,又能使企業發展與股東收益、員工幸福處于一個和諧的關系。唯有如此,企業才能保持長久、持續、健康的發展態勢。這也是企業股權改制的根本目的和最終目標。爲此對于江蘇省建築企業在新一輪股權機制改革,調研課題組提出以下幾點意見,供參考。
  1.通過股權機制改革,合理優化股權結構。對國有或集體企業改制而來的建築企業而言,股權設置優化應達到三大目的:一是改變經營層、骨幹層和員工層的股權結構;二是提高有較強公司經營能力的經營者個人的股權比例;三是提升董事會的權威性和決策效率;對新生的民營建築企業而言,股權設置優化主要是要達到吸引人才、激勵骨幹,以靈活的用人機制凝聚人力資源,促進企業做大做強。課題調研組認爲:股權機制改革時,對股權相對分散的企業,可采用經營者或經營層優先受讓等辦法適當增加集中度,提升決策效率和權威性;對股權過度集中的企業,可通過增資擴股的方式吸收企業經營層高管、子分公司負責人持股,提高經營層積極性。
  2.建立符合企業發展實際的股權流轉機制。新《公司法》強調公司和股東自治原則,這就爲企業制訂一套既符合公司和全體股東利益、又符合公司法的出資人進退機制和股權管理辦法提供了法律保障。江蘇省建築企業當中南通四建集團的股權流轉做得最早,也取得了很好的效果。該企業通過建立股權流轉機制,讓股權始終掌握在公司在職在崗的經營、管理、技術骨幹手中,爲優秀員工創造了上升渠道,企業保持了旺盛生命力。課題調研組認爲尤其是原集體、國有改制而來的企業,要通過修訂公司章程,增加股東有序進出、股權有序流轉的內容。股東因退休、職務變更、離開企業、身體狀況等情況,不應再享受股東權利、承擔股東義務,要通過適當溢價逐步退出股權。
  3.建立多元持股机构,构筑持续发展平台。随着业务规模的发展,江苏省许多企业已经从单一业务主体发展为多元业务主体的母、子公司或多分支機構的集团化发展格局。在这种情况下,建立多元持股结构,对于企业有效整合并吸聚更多资源,理顺母、子公司架构关系、构建员工事业发展平台十分重要。课题调研组认为可从以下几个方面着手:一是根据母、子公司相互定位的不同,在母公司对子公司的产权关系上采用控股、参股等不同的持股方式;二是恰当处理子公司经营层、骨干的股份激励问题,例如:可采取子公司有关自然人兼持母、子公司股份的做法;可采取母公司中层干部和骨干在子公司持股,提高母公司中层干部和骨干的积极性。这样,既拓宽了事业发展平台,又紧密了母、子公司架构,形成了比较密切的母、子公司权利与责任体制。
  4.建立融资平台,让企业中层干部和骨干人才享受分红。《公司法》规定,有限责任公司注册股东不能超过50人,股份有限公司发起人为200 人以下。原《公司法》中规定公司可设职工持股会,新公司法对职工持股会作了新要求,原来有职工持股会的继续保留,原来没有的不能增加。对于企业而言,股东和股权的变动是一把“双刃剑”,一方面股东和股权的变动可以让企业保持活力,另一方面这种变动每一次都带来工商注册登记、股东个税缴纳等一系列问题。但是通过建立融资平台,让企业中层干部和骨干享受固定收益分红也是一种不错的选择。课题调研组在调研时发现,有不少企业采取这种方式,建立机械租赁融资平台、小额项目资金融资平台等等,分红采取固定收益方式,从10%耀25%不等。职工离开公司,当年不享受分红权利,职工也很乐于接受,而且操作简单。
  5.實施項目股份制,提高企業一線管理人員積極性。江蘇省建築企業當中南通二建集團實施項目股份制,取得顯著成效。課題調研組認爲這種模式完全可以複制加以應用。企業可以將股份制引入項目管理,實現項目目標成本的有效控制和項目效益的顯著提升。實施項目股份制或在項目部模擬投股,根據職務、責任、能力確定個人持股額。項目竣工後,如盈利,則按股份進行分紅,完不成利潤按股份承擔風險責任。這樣可以很好的調動項目經理及管理骨幹的積極性和主觀能動性,使項目管理團隊在抓好項目質量、進度、安全管理的同時,加強對成本的控制,提高項目效益。
  總而言之,企業股權機制改革是一項系統工程,沒有固定模式,也不是一蹴而就的,更不是一成不變、一勞永逸的。股權機制改革需要廣大建築企業擁有敢破敢立的膽識和有進有退、有舍有取的胸懷,需要企業一把手擁有高瞻遠矚、不斷審視優化企業股權結構的戰略眼光,更需要廣大建築企業搶抓機遇、先人一步的行動。

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